Сегодня технология, позволяющая перейти к организации, основанной на навыках, существует или быстро догоняет. Это организации, которые отстают, им мешают укоренившиеся взгляды на то, что значит управлять талантами, работать и быть работником. На просьбу назвать три главных препятствия на пути превращения в организацию, основанную на навыках, руководители бизнеса и отдела кадров в последнюю очередь назвали технологии. Безусловно, самый большой барьер? Это непростая задача. И по мере развития организаций, основанных на навыках, они будут по-прежнему поднимать множество вопросов и проблем, которые еще предстоит решить, включая следующие.
Управление портфелем различных типов организации работы на основе справедливости и равноправия
Когда традиционная постоянная работа перестанет быть единственной организующей конструкцией труда, а разнообразие типов работы станет гораздо больше, работа и опыт работы людей будут сильно различаться от человека к человеку. Многие организации могут использовать многовекторный подход, при котором одни работники выполняют традиционные узко определенные должности, другие выполняют более широко определенные роли, ориентированные на достижение результатов, а третьи выполняют работу на рынке талантов через проекты и задачи с потенциально разными способами развертывания, оплаты, и продвигать людей. Это может не только усложнить существующие кадровые процессы, но и привести к тому, что некоторые работники усомнятся в справедливости, когда один работник получает совершенно иной опыт, чем другой.
Сосредоточив внимание на своем рабочем опыте, организации должны быть осторожны, чтобы не путать справедливость с одинаковостью. Когда к людям относятся одинаково, различия могут быть проигнорированы. Но когда к ним относятся справедливо — с прозрачными и последовательными стандартами, основанными на определенном типе организации работы и наборе навыков, основанных на талантах, — тогда различия признаются, отмечаются и используются, чтобы люди воспринимались как люди, которыми они являются на самом деле. При таком подходе справедливость достигается за счет предоставления людям справедливого доступа, возможностей, ресурсов и возможностей для процветания. Этот по существу человеческий взгляд имеет решающее значение для нового мира труда.
Имея согласованную структуру для различных типов организации работы, организации могут избежать заключения отдельных побочных сделок, когда только некоторые работники могут испытать различные рабочие отношения вне работы. Проблема с этими индивидуально согласованными договоренностями между менеджером и сотрудником заключается в том, что их трудно контролировать, масштабировать или управлять последовательно или справедливо.
Чрезмерная индексация навыков
Хотя мы видели, почему навыки важны для принятия решений о работе и рабочей силе, организации будут в опасности, если они сосредоточатся исключительно на навыках. Объясняет Джули Дервин, руководитель отдела глобального обучения и развития глобальной пищевой компании Cargill: «Я думаю, что по мере того, как вы становитесь организацией, основанной на навыках, важно следить за тем, чтобы другие важные аспекты не были потеряны. Когда все сказано и сделано, мы говорим о наших людях — людях с разными интересами, мотивациями, мышлением, жизненным опытом — а навыки — это лишь одна часть уравнения человеческой деятельности».
Мы рассматриваем переход к организации, основанной на навыках, как первый шаг на эволюционном пути к принятию решений, основанных на личностях, а не на рабочих местах, при этом слово «навыки» в конечном итоге становится сокращением для более детального определения работников с набором навыков. интересы, пристрастия, мотивы, рабочий или культурный стили, предпочтения и потребности в местоположении и многое другое (см. рис. 8, где показаны некоторые типы данных, которые работники и руководители могут найти полезными, подбирая работников для работы).
Цифровое агентство Forum One — это организация, прокладывающая путь. В рамках усилий по улучшению разнообразия, справедливости и инклюзивности организация обновила свою матрицу навыков, чтобы выйти за рамки навыков, а также включить интересы работников, предпочтения и цели профессионального развития. Цель? Чтобы обеспечить целостное понимание сильных сторон человека и траектории роста.