Кэрол Фишман Коэн:В 1990 году я была в декретном отпуске со своим первым ребенком и работала в инвестиционном банке финансовым аналитиком по корпоративным финансам по имени Дрексель Бернхэм Ламберт, если кто помнит, Дрексель. Drexel рухнул в феврале 1990 года, когда я была в декретном отпуске с моим первым ребенком, поэтому у меня не было компании, в которую можно было бы вернуться. И начался мой карьерный перерыв. Я решил не искать следующую большую работу. У меня было еще трое детей подряд, и я провел с ними дома 11 лет с 1990 по 2001 год. потому что там работали бывшие сотрудники Drexel, которые помнили меня 11 лет назад. Я возобновил свою карьеру, когда об этом никто не говорил. Не было ни книг, ни программ, ни научных исследований.
Таня: Она написала об этом книгу под названием « Возвращение на путь карьеры: руководство для домохозяек, которые хотят вернуться к работе» . Она также стала сооснователем компании iRelaunch, которая помогает таким людям, как она.
Кэрол: Мы определяем перезапускателя как человека, который вернулся к работе после перерыва в карьере от одного до более чем 20 лет. Это может быть по целому ряду причин: уход за детьми или престарелыми, преследование личных интересов, проблемы со здоровьем или опыт эмиграции, супруга военного, не выходя на пенсию.
Таня: Когда вы обдумывали идею перезапуска своей карьеры, что вы чувствовали? О чем вы думали в то время?
Кэрол: Это хороший вопрос, потому что, когда вы долгое время не работаете в профессиональном плане, как это было со мной и многими перезапускателями, вы можете испытывать снижение чувства собственного достоинства. Частью перезапуска является восстановление вашей уверенности и повторное повышение или переквалификация, чтобы вы снова почувствовали себя экспертом в предметной области и выяснили, [если] вы вообще хотите делать то, что вы делали раньше, и оживить свою сеть. Есть целая куча дополнительных частей перезапуска, в дополнение ко всем остальным частям обычного поиска работы, которые отличают перезапуск от обычного поиска работы.
Что касается меня, то я перестал читать The Wall Street Journal . Я отказался от подписки, потому что не получал дохода и не чувствовал себя вправе поддерживать ее. Первое, что мне нужно было сделать, это подписаться на The Wall Street Journal ., и прочитайте его от корки до корки. Я читал ее от корки до корки добрых шесть месяцев, прежде чем понял, что происходит; У меня снова появилось некоторое представление о том, что происходит в деловом мире. 90-е были периодом большой консолидации финансовых услуг, компании разорялись, компании объединялись, менялись названия, и одним из моих самых больших опасений было то, что я собирался пойти на собеседование и начать говорить о компании, которая не больше не существует. Это был № 1. Но в более существенном плане мне пришлось переквалифицироваться и по-настоящему тщательно изучить все финансовые продукты, появившиеся в 2001 году, по сравнению с тем, когда я ушел, и как они работали, и как они назывались, и почему старые, которыми мы больше не пользовались. Это был ряд шагов, вроде просмотра старых сделок и старых финансовых книг, разговоров со всеми моими старыми коллегами,
Таня Отт: Вы чувствовали себя немного комфортно, потому что были другие Drexel с людьми, которые были в компании, на которую вы нацелились?
Кэрол: Одна из вещей, которую Вивиан Стейр Рабин, соавтор Back on the Career Trackсо мной — книга, которая действительно положила начало тому, чем мы закончили, — мы поняли, что у людей есть застывшее во времени представление о тебе. И было очень интересно увидеть его в игре. Мы даже не осознавали этого, пока это не случилось пару раз. Но однажды я начал говорить людям, с которыми работал более 10 лет назад, что мне интересно вернуться к работе, и они были так взволнованы. В тот момент они были более уверены в моих перспективах, чем я сам. Они сказали, это отличная новость, пошли обедать, поговорим. Другое дело, что я пошел на встречу выпускников бизнес-школы, посвященную 15-летнему юбилею. Это было в 2000 году, потому что я выпустился в 85-м. Многие люди не пойдут на свои встречи, если они не работают, потому что им не о чем говорить в отделе карьеры. Но это именно тогда, когда вы должны идти. Я столкнулся с одним из моих одноклассников, который оказался охотником за головами. Примерно через девять месяцев после мероприятия она сказала: «Знаете, мне на стол пришло кое-что, что может вас заинтересовать, и это хорошо соответствует вашим навыкам». Это была должность регионального финансового директора. Я подумал, о каком наборе навыков она говорит? Тот, который она помнит, когда мы были первокурсниками [студентами], сидящими рядом друг с другом в 1983 году. Так что именно тогда вся эта идея застывшего во времени действительно заперла нас с Вивиан. И это верно для релаунчеров. Люди помнят вас из прошлого, когда вы думаете, что они этого не сделают. это хорошо сочетается с вашим набором навыков». Это была должность регионального финансового директора. Я подумал, о каком наборе навыков она говорит? Тот, который она помнит, когда мы были первокурсниками [студентами], сидящими рядом друг с другом в 1983 году. Так что именно тогда вся эта идея застывшего во времени действительно заперла нас с Вивиан. И это верно для релаунчеров. Люди помнят вас из прошлого, когда вы думаете, что они этого не сделают. это хорошо сочетается с вашим набором навыков». Это была должность регионального финансового директора. Я подумал, о каком наборе навыков она говорит? Тот, который она помнит, когда мы были первокурсниками [студентами], сидящими рядом друг с другом в 1983 году. Так что именно тогда вся эта идея застывшего во времени действительно заперла нас с Вивиан. И это верно для релаунчеров. Люди помнят вас из прошлого, когда вы думаете, что они этого не сделают.
Таня: Есть несколько способов перезапустить игру. Расскажите нам немного о различных версиях перезапуска.
Кэрол: Существуют различные формальные программы возвращения к работе, которые компании запускают с начала 2000-х годов и со временем развивались, и они, как правило, делятся на две категории. Доминирующей категорией является возвращение, похожее на стажировку. Вы взаимодействуете с компанией в течение определенного периода времени, а затем, когда этот период заканчивается, у вас есть возможность или нет стать сотрудником. Есть и другие программы, которые мы наблюдаем, более поздняя версия, которую мы называем прямым наймом, где люди все еще являются частью программы, где есть какая-то переходная программа и поддержка, но они нанимаются в качестве сотрудников из День первый.
Таня: Как работают программы возвращения?
Кэрол: Первая программа репатриации стартовала в 2008 году. Goldman Sachs была первой компанией, запустившей такую программу, и Сара Ли запустила их в том же году. Обычно они конкурентоспособны. Люди подают заявки на участие в стажировке, где они собираются от восьми недель до девяти месяцев. Большинство из них находятся где-то между 12 неделями и шестью месяцами. Вы являетесь частью когорты людей, вы входите в группу людей, которые одновременно перезапускают свою карьеру. Либо вы можете иметь реальную роль в компании, либо работать над проектом в определенной области, либо быть в общей роли, которая превратится в какую-то конкретную роль, когда программа закончится, если вы добьетесь успеха. Есть переходное программирование, есть наставники и приятели, и есть целый опыт, через который вы проходите как когорта, когда находитесь на возвращении.
Таня: Кристи Ламар изучает эти понятия. Она является управляющим директором практики стратегии Deloitte Consulting LP. Она также возглавляет группу «Женщины в технологиях» в американских фирмах Deloitte. Кристи, какие хитрости мы видим в подобных программах?
Кристи Ламар: «Возвращение» дает организации шанс понять, как этот профессионал сможет ассимилироваться в организации, и найти правильный тип роли при правильном обучении. Но также очень важно, чтобы возвращающийся понял, как он вписывается в рабочую силу, в организацию, и есть ли у него когорта, с которой ему комфортно общаться и с которой он может собраться. По сути, это своего рода пробный запуск для всех, чтобы убедиться, что это сработает.
Таня: Вы упомянули слово «когорта», и это довольно значительная часть этого возвращения. В чем преимущество когорты? Была ли когорта так важна?
Кристи: Когорта так важна для долгосрочного успеха этого человека и этих людей, потому что они проходят через сырой и уязвимый опыт. Они являются частью опыта, который отличается от того, что происходит с кем-то, кто переходит с работы на работу на работу. У них будут вопросы, которые уникальны для их опыта. Я имел в виду даже навигацию по организации. Я думаю о чем-то вроде Deloitte, где работают десятки тысяч человек, и в нем трудно ориентироваться. Как вы строите свою сеть? Как вы справляетесь с этой непростой ситуацией? Как вы вообще бронируете путешествия? Как вы задаете вопросы? Где найти шаблоны? Очень важно иметь группу людей, с которыми вы чувствуете себя в безопасности, задавая вопросы. Затем эта когорта сама по себе, когда они начинают набирать силу в организации,
Таня: Когда я слышу об этих программах, я автоматически думаю о женщинах, которых знаю. Поэтому мне интересно, видите ли вы в основном женщин, проходящих через эти программы перезапуска, или вы видите, что мужчины тоже проходят через это.
Кэрол: Преобладающее подмножество перезапуска населения возникло и до сих пор составляют женщины, которые делают перерывы в карьере по причинам ухода за ребенком. Но есть мужчины, которые берут перерывы в карьере по причине ухода за детьми, а также женщины и мужчины, которые берут перерывы в карьере по причинам, не имеющим ничего общего с уходом за детьми. При этом предложение составляет примерно 90% женщин. Мы видим это в нашем собственном национальном сообществе [in], кто появляется на наших мероприятиях, и мы видим это отражением в когортах, которые проходят через компании, которые имеют эти программы возвращения, и программы возвращения к работе в целом. Так что да, это по-прежнему преимущественно женский пул. На самом деле, если вы посмотрите на историю возвращения, большинство из них начинались как инициативы по разнообразию, потому что компании понимают, что у них не хватает женщин на должностях среднего и старшего уровня. Вся идея возвращения заключалась в том, чтобы связаться с населением по другую сторону карьеры, а затем получить эту высококлассную группу. Мы говорим, что люди, достигшие высоких результатов, не теряют своих способностей просто потому, что делают перерыв в карьере. Одна из причин, по которой эти программы множатся, заключается в том, что пул имеет высокий уровень: образование, большой опыт работы, стабильный жизненный этап, зрелые взгляды. Мы уже были в рабочей среде, и мы работали с командами, разными личностями и сроками работы. Это не надо переучивать. Мы также более полно сформированы. Я знаю, что когда мне было 42 года, я был другим сотрудником, чем когда мне было 29 лет, когда моя карьера была на грани перерыва. Таким образом, население является очень привлекательным населением, и работодатель беспокоится о населении по поводу технологического устаревания,
И просто в дополнение к тому, что Кристи сказала ранее, модель возврата существует достаточно давно, поэтому у нас есть много данных о ней и средних коэффициентах конверсии. Процент людей, которые превращаются в сотрудников или нанимаются после завершения программы возврата, в среднем превышает 80%. Так что это явно удачная модель. И этот групповой опыт совместного прохождения процесса действительно важен как на личном, так и на профессиональном уровне. Люди, когда они проходят такой жизненный переход с группой, они связаны на долгое время.
Кристи: Мы также заметили, что уровень увольнения для возвратных сотрудников фактически находится на одном уровне, если не имеет тенденцию к лучшему, чем у традиционных сотрудников. Добровольное истощение.
Таня: Мы говорили довольно широко, и многие разговоры, которые у нас были до сих пор, могут быть применены к множеству различных отраслей. Но почему эти типы программ особенно важны в технологической отрасли?
Кристи: С моей точки зрения, особенно то, что я делаю с женщинами в технологиях, мы видим, что [большинство] организаций сейчас называют себя технологическими компаниями из-за распространения и использования того, как технологии меняют результаты предприятия. Нам нужно на предприятии больше людей, обладающих технологическими способностями, чем когда-либо прежде, будь то аналитика, искусственный интеллект и машинное обучение (ML) или облачная разработка или что-то еще. Мы знаем все модные словечки. Это навыки, которые действительно нужны сотрудникам, независимо от отрасли или сектора, для того, чтобы действительно способствовать развитию предприятия. В то же время очень мало конкретных программ, по которым действительно можно пойти получить степень бакалавра, например, AI, ML. Это зарождающиеся навыки по большей части в высших учебных заведениях. Это возможность для нас взять способных профессиональных спортсменов, если хотите,
Кэрол: Просто чтобы расширить это, эти программы развились до такой степени, что они конкурентоспособны. Люди, которые поднимаются на вершину пула, чтобы быть выбранными для этих программ, — это те, кто уже взял на себя ответственность за обновление своей собственной информации. Когда Кристи говорит о переоснащении, вы можете увидеть, например, инженера-электрика, который проработал 10 лет, проходит курсы по Python и переквалифицировался в специалиста по данным. У нас есть примеры технических специалистов, которые отсутствовали в течение 15-25 лет, но если они возвращаются и проходят девятимесячный курс разработки iOS, а затем возвращаются к работе, мы видим, как они процветают. На самом деле мы не видим корреляции между продолжительностью перерыва в карьере или возрастом человека и его успехом в перезапуске. Это действительно связано с тем, что они выясняют, что именно они хотят делать,
Таня: Очевидно, что сейчас мы работаем в среде, где есть много людей, которые, возможно, ушли с работы из-за COVID-19, из-за заботы о членах семьи, из-за обязанностей по уходу за детьми. Как COVID-19 изменил ваше отношение к возвращению и перезапуску?
Кэрол: За этим было интересно наблюдать, потому что происходит несколько вещей. Во-первых, некоторые из компаний, с которыми мы работаем, находились в процессе личного управления своими когортами, когда наступил март 2020 года, и все внезапно стало виртуальным. Таким образом, мы видели, как компании довольно легко переводили свои программы с личного на виртуальный, когда они переносили свои компании из офиса в дом. У нас, конечно, тогда был большой эксперимент, как выглядит удаленная работа. Мы видели, как некоторые компании теперь решают, что некоторые из их должностей будут удаленными навсегда — это перерыв в карьере или не перерыв в карьере — для этого может быть рекрутинг по всей стране. Но это также означает, что перезапускатели на национальном уровне могут претендовать на определенные должности там, где раньше им приходилось жить в определенном районе. и компании могут набирать через весь национальный пул. И это только говоря о Соединенных Штатах. Мы видели это и глобально.
Еще одна вещь, которую мы увидели [из] перезапуска, произошедшего во время COVID-19, — это то, что мы бы назвали более мягким перезапуском, потому что он, по сути, состоял из двух этапов. Итак, допустим, это был человек, который ушел по причинам ухода за ребенком. Мама или папа все еще дома, хотя теперь они возобновили свою карьеру. Они на работе, но они рядом, даже если дверь может быть закрыта, и ты не должен входить или шуметь. Они перезапустились, а затем, на более позднем этапе, они собираются войти в офис, в отличие от того, что происходит одновременно. Люди, которые брали перерывы в карьере по причине ухода за детьми, рядом с которыми находились их семьи, говорили, что такой постепенный переход на самом деле был лучше для их семьи.
Таня: В этом есть смысл.
Кристи: COVID-19 также дал людям возможность сделать паузу, если хотите, и подумать о том, что [они] хотят делать со своей карьерой. Могут быть профессионалы с техническими компетенциями и работами, связанными с технологиями, которые могут иметь тенденцию к устареванию в большей степени, чем что-либо еще. Это дает им возможность сказать: «Хорошо, что я могу сделать с этой идеей переквалификации, переоснащения?» Где я могу повторно применить свое любопытство и свои способности, чтобы иметь возможность ориентироваться в технологиях, чтобы делать что-то новое, что даст мне больше долголетия с профессиональной точки зрения?
Кэрол: В яблочко. Кроме того, мы начинаем думать о том, как долго будут перерывы? Итак, на пике, если вы посмотрите на цифры, 2,3 миллиона женщин и 1,8 миллиона мужчин ушли из рабочей силы. Они вышли из рабочей силы во время пандемии. Значит, активно не искали работу и не учитывались в безработных. И на этот исход пандемии довольно внимательно смотрят компании, предлагающие программы возвращения к работе. С тех пор я связался с несколькими экономистами, и мы не можем точно определить, какой процент населения имеет высшее образование, и в той или иной степени, может быть, это более или менее важно. Но мы начинаем видеть, как компании, предлагающие программы возвращения на работу, задумываются о том, чтобы снизить минимальный срок карьерного перерыва для получения права на участие в программе. от двух лет или полутора лет до одного года. Я видел, что сама программа Deloitte на бис в Соединенных Штатах даже сократила ее до шести месяцев.
Кристи: Идея в том, что мы хотим убедиться, что люди чувствуют, что у них есть возможность. Перерыв у всех разный. Это идея сказать, давайте использовать это как шанс переоснастить, сделать что-то другое и изменить траекторию; время не обязательно должно быть ограничивающим фактором.
Кэрол: Это супер интересно. С другой стороны, перерывы в карьере, как правило, длиннее, чем думают люди. С COVID-19 или без COVID-19, скажут люди, я только думал, что буду отсутствовать год или два, и следующее, что я знаю, прошло пять или 10 лет. Мы думаем, что с перерывами из-за COVID-19 они будут длиннее, чем думают люди. Если [кто-то] сделал перерыв по причине, которая не имеет ничего общего с его производительностью труда, потому что дома происходит слишком много дел, связанных с уходом за детьми, уходом за пожилыми людьми, необходимостью семейной поддержки, — когда детские сады снова откроются. или школы начинаются, это не то, щёлкнуть пальцами и все бегут назад. Прежде всего, некоторые из этих школьных расписаний не очень постоянны изо дня в день или из недели в неделю. Во-вторых, последствия COVID-19. Могут быть дети, у которых есть проблемы с психическим здоровьем или другие приспособления, которые должны быть на месте, прежде чем родитель, сделавший перерыв в карьере, почувствует себя готовым вернуться. Это может быть дольше, чем они думают или вообще думают другие люди.
Таня: Кристи, о каких наиболее важных аспектах должны подумать компании, если они собираются внедрять подобные программы?
Кристи: Им действительно нужно подумать о полном жизненном цикле. Мы должны не только иметь возможность открыть наши сердца и умы для поиска талантов по-разному, нам также нужно нанимать людей, чтобы они подходили друг другу, и обучать их навыкам. Много раз мы пытаемся нанять сотрудников, которые точно соответствуют описанию работы, и нам нужно немного приоткрыть диафрагму. Тогда речь действительно идет о том, как мы обеспечим успех этих людей в долгосрочной перспективе, а не только через график возвращения, не только через обучение и даже не только в течение шести-двенадцати месяцев после этого? Это должно быть встроено в культуру организации, чтобы они все еще чувствовали, что у них есть безопасное место, чтобы быть уязвимыми, чтобы вести разговоры, которые могут быть уникальными для них, но затем они начинают интегрироваться в более крупную организацию.
Кристи: И в этом огромный масштаб. Это не должно быть, вы идете по-крупному прямо из ворот на этом. Вы можете начать с малого в конкретных возможностях и конкретных областях, а затем начать знакомиться с ними. Пробуйте, применяйте agile-подход — это то, о чем мы постоянно говорим в технологиях. Если вы потерпите неудачу, потерпите неудачу быстро и меняйтесь. Но как только вы начнете добиваться успехов, быстро масштабируйтесь и расширяйтесь. Когда мы смотрим на то, как меняется рабочая сила и спрос на технологии, эти типы программ и их встраивание в корпоративную систему найма и обучения талантов действительно изменят структуру предприятия.
Таня: Итак, пришло время хрустального шара. Каковы будут эти программы и эти подходы в ближайшие пять лет или около того?
Кристи: Поэтому, поскольку мы создаем программы, которые позволяют профессионалам развивать свои навыки, я полагаю, что мы действительно начнем видеть, что предприятие и сотрудники, которые уже там, также используют эти программы для переквалификации. Если у сотрудника в настоящее время есть роль, которая ему не обязательно нравится, и он может поднять руку, чтобы сказать: «Я тоже хотел бы принять участие в этом, потому что у меня есть стремление сделать что-то другое». и они могут изменить ход своей карьеры, я вижу в этом огромную пользу. Я также вижу, что мы изменим способ найма. Раньше нужно было поставить все галочки и иметь четырехлетнее образование. Но мы поняли, что способности и любознательность — это навыки, за которыми нельзя ходить в школу, но они действительно изменили результат для человека и предприятия. Представление о том, что теперь для того, чтобы получить много должностей в организациях, нужно иметь четырехлетнее образование, будет уменьшено. Конечно, не на всех работах можно будет получить такую степень, но когда мы откроем наши сердца и умы для реализации возможности возможного, мы сможем диверсифицировать нашу рабочую силу, потому что мы собираемся изменить состав и источник, из которого мы набираем, и навыки, которые они имеют в своем резюме без кавычек.
Кэрол : Я вижу, что здесь действуют три силы. Одним из них является исход пандемии и увеличение численности будущих перезапускающих популяций. Мы также видим, что миллениалы в опросах показывают, что они предвкушают перерывы в карьере в таких количествах, которых мы никогда раньше не видели. В-третьих, у нас теперь больше перезапуска на рабочем месте. Чем дольше существуют эти программы, тем больше внутри организаций критической массы перезапускающих, и они не только будут наставлять новых перезапускающих, которые придут после них, они даже могут быть более склонны нанимать перезапускающих, чтобы они работали на них. Все эти курсы указывают на то, что в будущем будет больше перезапусков и больше программ.
Таня: Кэрол Фишман Коэн — генеральный директор и соучредитель iRelaunch.