Навигация по гибридным схемам работы , преодоление гиперконкурентных кадров и изменение отношений между работниками и работодателями теперь являются нормой для руководителей HR. Уровень волатильности в этом году будет только увеличиваться, поскольку появляются новые варианты COVID-19, гибридная работа продолжает создавать неравномерность в опыте сотрудников , а работодатели и работники борются с компенсациями в условиях высокой инфляции.
Мы встретились с Брайаном Кроппом , руководителем отдела исследований отдела кадров Gartner, чтобы обсудить, как руководителям отдела кадров следует подходить к постоянно меняющейся рабочей среде.
В: Сейчас, на третьем году пандемии COVID-19, как она будет сравниваться с первыми двумя?
О: Следующие 24 месяца будут еще тяжелее, чем последние 24, но по-другому. Раньше организациям приходилось одним махом переводить всех своих сотрудников на удаленную работу. Сегодня организации сталкиваются с проблемой неравномерного взаимодействия сотрудников в гибридной рабочей среде .
Руководителям отдела кадров поручено в первую очередь коренным образом преобразовать свой бизнес, сделав его гибридным. Девяносто процентов компаний ожидают, что по крайней мере часть их сотрудников будет работать по гибридному принципу, и это вызывает много вопросов у HR-руководителей. Поскольку это долгосрочный план, он вызывает больше вопросов. Например, если вы собираетесь стать гибридной компанией, как вы создадите культуру, которая будет работать в этой среде? Как меняется работа ваших менеджеров и лидеров, когда они работают виртуально часть или большую часть времени? Как вы поддерживаете сотрудничество? Как работает управление эффективностью?
Руководители, ориентированные на таланты, принимают решения и участвуют в мероприятиях, которые коренным образом меняют их организации. Руководители отдела кадров так долго говорили о том, чтобы занять место за столом — теперь они это делают, и речь идет о том, чтобы получить максимальную отдачу от этого места.
В: Сегодняшний рынок труда чрезвычайно конкурентен и нестабилен. Как реагируют организации и как они должны реагировать?
A: Многие компании говорят о дополнительных решениях, чтобы конкурировать в новом кадровом ландшафте . Например, лидеры могут подумать о том, чтобы немного улучшить свои веб-сайты по трудоустройству или убрать один или два вопроса из процесса подачи заявок, чтобы людям было проще подавать заявки. Но дополнительные решения приносят дополнительную отдачу.
В краткосрочной перспективе HR-менеджеры должны радикально пересмотреть большие ставки, которые могут сделать их конкурентоспособными на жестком рынке труда . Например, должны ли работодатели давать всем сотрудникам по всем направлениям надбавку на 10%? Должны ли они прямо сейчас удалить листву с некоторых из своих неудачников, чтобы освободить место для следующего поколения талантов? Имеет ли смысл переходить на 32-часовую рабочую неделю, чтобы стать более конкурентоспособным без повышения оплаты труда?
Хотя эти идеи помогут в краткосрочной или среднесрочной перспективе, в отношениях между работниками и работодателями также происходят фундаментальные долгосрочные изменения . Отношения между работодателем и работником будут основываться на эмпатии, а эмпатия заключается не только в том, чтобы слушать; это о действии. Это не просто «я слышу вас»; это «Я слушаю тебя». Руководители отдела кадров помогают своим организациям — лидерам и менеджерам — решать важные вопросы, в том числе:
Как мы признаем сотрудников?
Даем ли мы всем сотрудникам шанс добиться успеха?
Относимся ли мы к сотрудникам справедливо (и как мы определяем и сообщаем, что означает «справедливо»?
В: На чем должны сосредоточиться руководители HR в 2022 году?
A: Во-первых, подготовьтесь к неровностям. Одной из отличительных черт работы следующего поколения является то, что работа для всех будет разной. Идея работы с 9 до 5 по 40 часов в неделю исчезла. Если у вас есть 1000 человек, у вас есть 1000 различных опытов сотрудников. Руководители отдела кадров должны строить организацию, когда нет общего опыта сотрудников.
Во-вторых, пересмотрите ценности компании. Руководители HR должны изучить ценности и этику, которыми они собираются жить в 2022 году. Им необходимо определить, что они, как организация, считают истинными или важными. В 2022 году будут новые вызовы . Это может быть экологический кризис. Это может быть политический кризис. Это может быть прорыв в технологии. Организации должны кодифицировать свои ценности, чтобы успешно справляться с любыми проблемами, возникающими в этом году.
В: Как руководители отдела кадров должны думать о своих крупных ставках?
A: Сначала подумайте, предлагают ли они функции продукта сотрудникам или предлагают им другой опыт. Многие лидеры часто думают только о материальных возможностях. Например, они думают о пользе для здоровья, но это сильно отличается от того, чтобы сказать сотрудникам: «Мы хотим, чтобы вы были психически здоровы». В этом разница между функцией продукта и опытом или отношениями, которые пытается создать лидер.
Сотрудники открыты и хотят иных отношений со своими работодателями . Они хотят, чтобы их работодатели помогали им, их семьям и их сообществам.