В современной гибридной рабочей среде многие сотрудники сообщают, что их организация стала более инклюзивной , вероятно, из-за большей гибкости и большего количества времени для индивидуальных приоритетов. К сожалению, реальность такова, что для многих организаций переход к гибридным формам работы ставит под сомнение их способность продвигать долгосрочные усилия по интеграции. Больше всего HR-директоров беспокоит расовое неравенство в долгосрочных результатах продвижения.
Мы встретились с Джейн Аланчерил , старшим директором, консультантом отдела кадров Gartner, после ее сессии Gartner ReimagineHR EMEA Conference 2022 — «Продвижение недопредставленных талантов в гибридной рабочей среде» — чтобы обсудить текущее состояние интеграции и то, как руководители HR могут добиться прогресса в достижении целей разнообразия, равенства и интеграции с рассредоточенной рабочей силой.
В: Почему в настоящее время руководители отдела кадров обеспокоены продвижением недопредставленных талантов?
О: Руководители отдела кадров определили три тревожных маркера в отношении долгосрочных усилий DEI :
Растущее расовое неравенство в возможностях. Наши данные показывают, что сотрудники, отличающиеся по расовому признаку от своих сверстников, более чем на 20% реже получают возможности развития навыков для поощрения производительности в гибридной рабочей среде.
Несправедливое отношение руководства. Мы обнаружили, что число гибридных сотрудников, с которыми их менеджер часто несправедливо обращается, увеличилось на 6% по сравнению с сотрудниками на месте. Расово разные сотрудники с большей вероятностью столкнутся с таким несправедливым обращением.
Количество и качество одноранговых соединений. Удаленная работа означает меньшее взаимодействие гибридных сотрудников с коллегами. Кроме того, расово разные сотрудники с большей вероятностью, чем расово похожие сотрудники, часто высмеивались из-за их идентичности при работе в гибридной модели.
В: Что может сделать HR для продвижения недопредставленных талантов сейчас, когда гибридная работа стала нормой для многих организаций и сотрудников?
О: Прогрессивные организации используют три стратегии:
Создавайте больше персонализированных возможностей развития под руководством сотрудников
Вооружить менеджеров для доверительного открытого диалога с сотрудниками
Улучшить связь и сотрудничество в команде
В: Как отдел кадров может обеспечить равные возможности для развития, когда сотрудники не работают в одном месте?
О : В сегодняшней гибридной рабочей среде сотрудники сообщают, что у них меньше доступа к своим руководителям и меньше понимания возможностей. В производственной среде 40% чернокожих сотрудников говорят, что самым большим препятствием в их карьере является отсутствие возможности карьерного роста. Только 31% чернокожих сотрудников имеют доступ к своим старшим руководителям по сравнению с 44% белых сотрудников. Это только усугубляется в гибридной среде.
Большинство организаций решают эту проблему, создавая более формальные возможности для развития навыков, ориентированные на лидеров. Эта стратегия не является ошибочной, но мы рекомендуем организациям предоставить сотрудникам больше самостоятельности в отношении возможностей повышения квалификации в форме совместной персонализации.
Индивидуальные возможности развития навыков позволяют сотрудникам выразить, какой опыт они хотят или в чем нуждаются для желаемого карьерного пути, и позволяют выявить возможности, соответствующие этому. Сотрудники чувствуют себя более ценными, когда они могут выбирать свой собственный опыт, что, в свою очередь, увеличивает их использование развития, спонсируемого организацией.
В: Как руководители отдела кадров должны бороться с предвзятостью менеджеров?
О : Предвзятость, влияющая на продвижение по службе, обычно возникает, когда менеджеры отдают предпочтение сотрудникам, похожим на них в расовом отношении, при предоставлении возможностей для продвижения (намеренно или ненамеренно) или когда менеджеры устанавливают возможности для сотрудников на основе расовых представлений, а не демонстрации работы или сформулированных интересов.
Руководители отдела кадров могут помочь менеджерам уменьшить предвзятость, помогая им построить доверительные отношения с сотрудниками, чтобы вести более искренние беседы. Тем не менее, мы слышим от HR-руководителей, что сотрудники разных рас имеют трудности в общении со своими менеджерами и часто чувствуют, что их менеджеры не выступают за их продвижение по службе.
Развитие сочувствия менеджеров к опыту недопредставленных талантов имеет решающее значение для преодоления этой предвзятости. Обеспечьте форум, на котором сотрудники делятся своим личным опытом и барьерами, с которыми они сталкиваются. Дайте менеджеру время на самоанализ, а затем поговорите с недопредставленным талантом.
В: Как отдел кадров может помочь сотрудникам создать более разнообразную сеть?
О : Межрасовые взаимодействия вызывают больше стресса в гибридной среде, где труднее понять стили общения и культурные различия, в то время как различия в статусе или опыте демонстрируются. Но наличие широкой и глубокой сети может иметь неоценимое значение для сотрудников, стремящихся к развитию своей карьеры.
Чтобы помочь сотрудникам, принадлежащим к разным расам, повысить качество и качество своих сетей , руководителям отдела кадров необходимо диверсифицировать связи, которые сотрудники разных рас имеют на работе. Связи должны поддерживаться на разных этапах жизни, схожих интересах (а не только в прошлом), а также с наставниками и коучами. Затем руководителям отдела кадров необходимо диверсифицировать сотрудничество между всеми сотрудниками на работе, используя обратную связь между коллегами, взаимное обучение и устранение предвзятости на собраниях.