Отбор сотрудников — важный процесс для любой организации, но особенно для малых предприятий, которым может быть сложно конкурировать с более крупными работодателями. Малым предприятиям нужны способные и компетентные сотрудники, которые помогут им разрабатывать и предоставлять высококачественные продукты и услуги. Использование некоторых простых шагов передовой практики в процессе отбора может помочь малым предприятиям найти, нанять и удержать высококвалифицированных сотрудников.
Критерии, связанные с работой
ффективный отбор сотрудников предполагает соответствие требований работы навыкам соискателей. Хотя это кажется достаточно простым, процесс сопряжен с трудностями. Владельцы бизнеса и менеджеры по найму могут не иметь кадрового опыта, необходимого для преобразования должностных обязанностей в конкретные критерии найма. Например, если должность в сфере обслуживания клиентов требует «сильных навыков обслуживания клиентов», что это означает с объективной точки зрения? Чем лучше организации смогут прояснить конкретные критерии, связанные с работой, требуемые от кандидатов на работу, тем больше у них будет шансов найти квалифицированных, компетентных сотрудников и избежать возможных претензий о дискриминации или найме по причинам, не связанным с профессиональной квалификацией.
Управленческое обучение
Все менеджеры, отвечающие за наем сотрудников, должны быть обучены методам отбора сотрудников и, в частности, тому, что они могут и чего не могут делать в процессе найма. По словам Лин Гренсинг-Попхал, автора книги «Основы работы с персоналом», часто возникают вопросы, связанные с вопросами сотрудников. По ее словам, тем, кто не имеет опыта в подборе сотрудников, может быть сложно оставаться на правильной стороне закона, задавая только те вопросы, которые соответствуют критериям BFQ (достоверная квалификация) или добросовестным критериям, связанным с работой. Более крупные компании, в которых есть отделы кадров, могут извлечь выгоду из опыта и участия своих сотрудников отдела кадров. Но даже более мелкие компании, говорит Гренсинг-Попхал,
Тестирование и разрозненное влияние
Психологические и другие формы тестирования могут использоваться при отборе сотрудников, и эти тесты могут быть полезными. Тем не менее, они также могут представлять собой проблемы, если они не направлены на то, чтобы избежать любого потенциального несопоставимого лечения. Другими словами, тесты должны разрабатываться и проводиться таким образом, чтобы они не приводили, пусть даже непреднамеренно, к более низким баллам или баллам, которые могут быть негативно восприняты среди защищенных групп — например, по признаку пола, расы или возраста.
Проверка ссылок
Проверка рекомендаций представляет собой серьезную проблему в процессе отбора сотрудников. Во-первых, это не значит, что потенциальные сотрудники будут давать рекомендации от любого, кто даст о них отрицательный отзыв. Во-вторых, вопросы конфиденциальности могут возникнуть, если работодатели связываются с людьми, чьи имена потенциальный работник не назвал. Наконец, при соединении со ссылками, как бы они ни были получены, со стороны ссылок может возникнуть нерешительность в отношении того, чтобы полностью отвечать в своих ответах, из-за страха перед юридической ответственностью.